A股民企接班潮

　　守住江山，还是开疆拓土，创二代的考验刚开始

　　当财富积累丰厚，传承就不再遥远。

　　30年的磨砺与艰辛，打下江山的“创一代”正逐渐老去，含着金汤匙出生的“创二代”陆续走到了台前。如何让巨额财富更好地传承成了他们最重要的事情。

　　而对于占据A股市场过半份额的民营上市公司，财富传承影响的不仅仅是家族自身，还有股价的跳动和投资者的目光。

　　在A股上市公司当家人中，有这样一个特殊的群体，他们被外界视为“富二代”，从小过着衣食无忧的生活，不少还喝过“洋墨水”。但是，在他们心里，更愿意被看作“创二代”。

　　有越来越多的 “创二代”正陆续接替父辈走到了资本市场的台前。“未来十年，中国民营企业将迎来最大规模的一次接班潮。”北京大学家族企业研究小组人士告诉上证报记者。

　　福布斯2013年家族企业传承调查研究显示，在A股700余家家族企业中，二代完成接班的有66家，较2012年上升了21家，占比接近10%。

　　在这些完成接班的企业中，“创二代”们扮演着日益重要的角色，如新希望刘永好之女刘畅、山东威达杨桂模之女杨明燕、广宇集团王鹤鸣之子王轶磊等。此外，也有不少“创二代”已担任公司二把手或进入董事会，如世贸股份许荣茂之女许薇薇、许世坛姐弟，雅戈尔李如成之女李寒穷，三一重工梁稳根之子梁在中等。

　　上位仅四年的海翔药业“少东家”罗煜竑更是“创二代”中的另类，随着他将父辈企业拱手相让，家族企业的“传承”这个话题再度甚嚣尘上。

　　“创二代”表现参差不齐

　　“创二代”在完成交接班的当年一般都难逃公司市值下滑的窘境，在低位徘徊一段时间后，最后大多能实现增长的走势。但就业绩表现而言，“创二代”接管的家族企业普遍不如其父辈时期

　　“以前是兄弟帮和夫妻档，但现在是越来越多的二代开始接班。从去年起，亲子关系的数量开始唱起主角，成为继夫妻档之后第二大亲属关系。”北京大学家族企业研究人士称。

　　记者梳理发现，“创二代”在完成交接班的当年一般都难逃公司市值下滑的窘境。不过，其中不少公司的市值在低位徘徊一段时间之后，最终在“创二代”手中重回增长通道。

　　达华智能2012年交班之际，公司总市值仅14.5亿元左右，直到2013年中旬开始稳步上升，如今47亿元的总市值较彼时已有逾2倍的增幅。

　　“他把公司一点一点做起来，绝对不是富二代。”达华智能员工告诉记者，“目前公司的业务早已没有了他父母的影子，实际是新行业的重新开始。”在公司员工眼中，达华智能董事长蔡小如这位年轻老板头脑精明，没有架子，跟员工打成一片，公司里也没有森严的等级制度。“有事好商量，抱团打天下”是蔡小如标榜的企业文化，这与老一辈创业者森严的等级制度形成鲜明对比。

　　蔡小如出生于1979年，今年仅35岁。1993年，其母谢春花注册成立了达华电子有限公司。蔡小如上世纪90年代末高中毕业后就进入母亲的公司工作，后来通过自学取得EMBA学位。

　　开始是跟着父母做一些公司里的小项目，后因一次偶然机会，发现了智能卡业务，觉得物联网是未来的大势所趋，就组建了一个小团队，把这个新业务并入到公司中。

　　在旁人看来，“创二代”是最适合蔡小如的“标签”。“最早接手企业的时候，难以服众是必然的。对外不被信任，对内政策难落实，是当年最头疼的问题。”蔡小如谈及当初接班时的苦恼，记忆犹新。

　　蔡小如告诉记者，初涉智能卡业务时市场认可度并不高，肯跟他一起组团打天下的只有四五个人，当时唯一的目标是得到认可和机会，吃亏、吃苦都无所谓，这种坚持不懈的努力慢慢得到了回报，订单额度一次比一次大，最后逐渐替代了父辈公司电子器件加工的主营业务。“经历阵痛，最终有了收获。”

　　“时间是最好的解药，我收起了年轻气盛，一直抱着真诚的态度向一些生意上的朋友学习和请教，对待公司老员工亦是如此，时间长了，大家对我这个毛头小子的信任感和认同感也就加强了。”在蔡小如看来，相对宽松和平等的工作环境更能激发员工的积极性和创造力，而经营目的的不同是自己与父辈经营理念上最大的差异，“不断想着去征服新的目标是年青一代创业者的一个共同特点。”

　　2011年完成接班的南风股份也是经历了2年的衰退期后，直到2013年中期才出现反转。较当年的25亿元，南风股份如今的总市值已经增值近2倍。

　　此外，海特高新、浙江龙盛、新朋股份等公司的市值变化也大都呈现出类似的趋势，其中海特高新的增值最为明显。2008年完成交接班后，公司总市值在当年出现明显下滑，但次年即实现反转，目前已经完成了超过6倍的增值，由当年仅8亿元提升至如今的58.4亿元。

　　同样，去年完成交接班任务的山东威达也度过了当年的迷茫期，今年已然出现了大逆转，2014年刚过一半，公司市值已翻了一番。

　　不过，从业绩表现来看，二代接管的家族企业普遍不如其父辈时期。福布斯统计数据显示，二代接棒后，企业规模仍能扩张，主营业务收入复合增长率几乎达到父辈时期的两倍，公司市值也有所提升，但2.5%的平均净利润复合增长率却远低于父辈操控大局时的9.9%，3年平均的净利润率、ROE和ROA的增长水平也有所下滑。

　　更有甚者，部分“创二代”在接班后，不仅陷入市值下滑的泥沼，业绩更是出现下跌甚至亏损。

　　海翔药业创始人罗邦鹏2009年退位，将公司交于其子罗煜竑之手，彼时公司实现净利润3033.93万元。此后，公司利润水平逐年下滑，2013年更是出现了9926.60万元的亏损，与医药产业高速发展形成巨大的反差，公司似乎一下从天堂跌入深渊。

　　王轶磊2012年接手广宇集团后，在营收水平较上年小幅上涨的情况下，公司当年净利润却出现了15%的下滑。由此，公司总市值蒸发25%，由2012年底的25.7亿下降至如今的20.3亿。同样，山东威达前董事长杨桂模之女杨明燕在去年年初接手公司后，公司在当年营收提高11.42%的情况下，净利润出现30%的下滑，较上年少盈利约2000万。

　　香港中文大学曾经做过一项研究，家族企业在继承过程中面临巨大的财富损失，在继承年度及此前5年、此后3年的累计股票超额收益率平均损失接近60%。

　　与之相比，像新希望这样能够在二代接班之际实现业绩稳步增长的公司自有其独到之处，其背后是刘永好代表的父辈们未雨绸缪般的“保驾护航”。刘永好不仅多次公开肯定女儿刘畅对企业的掌控能力，并事先为其打造好管理团队，配备了职业经理人。

　　传承背后暗藏家族恩怨

　　不少家族企业的“传承”就像是上演了一幕幕关于“金钱、权力和血缘”的大戏，亲人间的明争暗斗成了导火索，慢慢消耗着创一代们的“金”气神。

　　与“传承”相伴的，不仅是业绩和市值的起起伏伏，更多的是不断上演的家族恩怨剧情，其间一些二代扮演的“创二代”角色意不在“创业”而是“创痛”。

　　浙江龙盛因接班问题导致父子反目。2003年浙江龙盛上市时，阮水龙自任董事长，大儿子阮伟兴任总经理，二儿子阮伟祥任副董事长。2007年4月，阮水龙将浙江龙盛董事长的位置，让给了阮伟祥。做了多年“太子”的阮伟兴，愤而离开浙江龙盛，甚至跟阮水龙断绝了父子关系。公司2011年曾公告，阮水龙、阮伟祥、项志峰(公司第四大股东、阮水龙的女婿)声明，三人自2008年8月1日起已与阮伟兴不存在共同控制公司的一致行动关系，并承诺今后也不可能再与阮伟兴存在一致行动关系。

　　IPO路上历经数次坎坷的济南圣泉集团股份有限公司，也是典型的家族企业，主管公司命脉的高层几乎清一色是董事长唐一林的家族成员。早在2000年，圣泉股份就启动了上市计划，彼时证监会已经复审过其上市材料，但因当时证监会实行券商通道制，券商从经济利益出发，致使圣泉股份上市无功而返。2007年，圣泉股份再次启动上市，聘请了推荐券商，但由于某种原因再次折戟。

　　圣泉股份二度冲刺IPO时发生了一段插曲。圣泉股份紧锣密鼓筹备上市之际，正值公司十大股东之一、副总裁、亦为董事长唐一林之子的唐地源离婚案开庭。其前妻认为，唐地源在离婚时隐瞒了其持有圣泉股份的情况，她在受到欺骗的情况下签署了离婚财产分割协议，因而起诉要求撤销财产分割协议条款。

　　如今，公司已放弃此前主板上市计划，决定借道新三板曲折上市。有接近公司的人士告诉记者，“上一次IPO未果是因为公司后院起火，唐一林与后代继承者们对公司规划发展和在利益分配上产生了较

　　大分歧。再次冲击IPO的时候，唐地源离婚案带来的股权纠纷又给公司带来了重大负面影响，给公司IPO带来了很多变数，最后不得已才转战新三板。”

　　家族企业传承路在何方

　　“不想在父亲的企业里面继续工作下去了，我最大的愿望就是在街角开一个咖啡厅，养条大狗，没事晒晒太阳。”在父辈眼中，如今年轻一代更喜欢悠闲的生活，无心工作。家族企业传承究竟路在何方，值得深思。

　　据记者采访所知，第一代企业家们在培养子女方面颇费心思，教育则是稀释不安全感最好的方式。“创二代”的学历普遍高于他们的父辈，其中相当一部分“创二代”还有海外学习经历，学习专业主要涉足经济管理类和商业管理类。

　　除了喝“洋墨水”之外，“创二代”们还大多有下基层锻炼、列席公司董事会议的经历，在过渡期还有职业经理人辅佐以助顺利接手，其父辈不可谓不用心。然而，时过境迁，“创二代”们更有自己的主意，不习惯被他人左右，与父辈冲突和碰撞在所难免，对继承家业抱有抵触心理的二代也不在少数，愿意主动接班的更是不多。

　　“不想在父亲的企业里面继续工作下去了，我最大的愿望就是在街角开一个咖啡厅，养条大狗，没事晒晒太阳。”一位企业家的小女儿对记者如此说道。当记者将该观点转述给其父辈时，他无奈地表示，“这是年轻一代共同的特点，喜欢悠闲的生活，无心工作。年轻人视野确实比我们老一辈更开阔，对新鲜事物上手速度也远超我们这一代，但他们有一个致命缺点，就是过于偏好投机，眼高手低、好高骛远。”

　　不过，这位企业家的大女儿仍在其手下兢兢业业地工作，她与其妹妹不同，虽也是留学归来，但却回到父亲企业里工作。她曾向记者叹苦，刚进公司的时候确实心有不甘，第一步路由不得自己选择，老爷子早就安排好了，理念上的差异也经常带来冲突。

　　在外人看来，子承父业顺理成章，接班似乎是得心应手的事情，但事实却并非如此，首先遭遇的是老员工对其能力和威信的质疑，表面唯唯诺诺、背后阳奉阴违的情况并不少见。“有时候我新定的制度，没有人否决，却很难执行下去。公司原来有个副总，因为父亲要培养我，就逐渐将一些业务交由我来打理，结果那个副总觉得替代了他的位置，心有不甘，就离开了公司。在企业里，可能鉴于父辈的影响，直接显露不甘的人并不多，但真正树立威信，除了努力工作以外，别无他法。”那位企业家的大女儿说。

　　“没有人肯放弃辛苦打下的江山。”山东地区某大型企业的当家人感叹，“我们当年创业的一代人现在年轻的也近60岁了，我会尊重子女自己的意见，让他们选择自己的未来，除非抵触心理强烈或者烂泥扶不上墙，才会考虑交给职业经理人，内心还是希望把企业交给儿女手中。”

　　有研究人士告诉记者，“从国外企业传承模式来看，通过设立家族基金构建传承体系，是比较成熟的一种操作模式，家族基金能成为家族控制权的载体，这样能够使企业在去家族化的同时，又手握实际控制权，使得企业得到传承。”